واحد من كل ستة أشخاص يخشى أنهم غير مناسبين لوظيفة المستقبل
بعض وظائف اليوم لم تكن موجودة منذ عشرين عامًا. وهناك فرصة جيدة لعدم وجود وظائف أخرى في غضون عشرين عامًا. هل نحن مستعدون لذلك؟ واحد من كل ستة هولنديين لا يعتقد ذلك ويخشى ألا يكون لهم صلة بسوق العمل في المستقبل.
يتضح هذا من دراسة استقصائية لما يقارب من 1146 هولنديًا موظفًا ، وقطاع عرضي لجميع القطاعات ، ومستويات التعليم والعمر. على سبيل المثال ، يخشى 42 في المائة من أن مهاراتهم الحالية لن تكون مهمة بعد عشرين عامًا. ويخشى 17 في المائة من أنهم لن يعودوا مناسبين لسوق العمل في المستقبل. يشعر جيل الألفية بالقلق بشكل خاص: يعتقد خُمس الذين شملهم الاستطلاع أن لديهم مهارات غير كافية لتجنب تشغيل الطرق آليًا قبل بلوغ سن التقاعد.
رينيه يانسن هو مؤسس Lepaya ، شركة التدريب التي كلفت بإجراء البحث. يجمعون بين التعلم عبر الإنترنت وعديمين الخبرة في التدريب على المهارات لشركات مثل Mollie و Picnic. يقول المتحدث :”عندما كنت لا أزال أعمل في شركة تكنولوجية كبيرة ، رأيت أن قلة من الناس يشاركون حقًا في التعلم والتطوير. إنهم لا يعرفون المهارات التي تصنع الفارق ، والقيمة المضافة لتكنولوجيا التدريب لم تُستخدم كثيرًا بعد. لهذا السبب أنشأت هذه الشركة. ”
لا يتعلق الأمر بقابلية التوظيف المستدامة والمهارات لمدة عامين أو خمسة أو عشر سنوات .
الشركات تركز بشكل أساسي على التدريب والتطوير حتى يتمكن الأشخاص من أداء وظيفتهم الحالية بشكل أكثر فعالية. “لا يتعلق الأمر بقابلية التوظيف المستدامة والمهارات لمدة سنتين أو خمس أو عشر سنوات لاحقة. بينما يُظهر هذا البحث أن العديد من الأشخاص قلقون بشأن ما إذا كانت مهاراتهم ستظل مهمة في المستقبل.
لتدخل في العمل
يقول إيرمجارد بورغوتس من جامعة تيلبورغ وأستاذ إدارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي. كما أجرت العديد من الدراسات حول كيفية “انتقال” الأشخاص من العمل إلى عمل أخر ، على سبيل المثال بعد جولة إعادة التنظيم أو الفصل من العمل. “أحاول معرفة كيف يمكننا ضمان انتقال الأشخاص من العمل إلى عمل أخر بأسرع ما يمكن وعلى النحو المناسب قدر الإمكان ، وكيف يمكننا حتى منع طرد الأشخاص”.
بدأت هولندا متأخرة جدًا في التدريب والتطوير ، يقول بورغوتس. انظر إلى أزمة كورونا والتركيز على إعادة التدريب والمزيد من التدريب بعد اختفاء الوظائف. يجب على كل من أصحاب العمل والموظفين اتخاذ الإجراءات في وقت مبكر.
وفقًا لبورجوت ، هناك مرحلتان يمكنك من خلالهما تجنب البطالة. في السابق ، غالبًا ما تسير الشركة على ما يرام ، ويمكنها الاستثمار في التدريب ، على سبيل المثال. المرحلة الثانية هي عندما تكون الشركة في حالة يرثى لها. “في الشركات الكبيرة ، غالبًا ما ترى أن الموظفين الذين لديهم عقد دائم يُعرض عليهم برنامج عمل مقابل عمل. ولكن سيكون من الأفضل القيام بذلك على وجه التحديد في تلك المرحلة الأولى. بغض النظر عما إذا كان لدى شخص ما عقد عمل دائم أو عقد مؤقت ، وما إذا كانت المنظمة كبيرة أم صغيرة.
يجب على كل من أصحاب العمل والموظفين التصرف في وقت أقرب بكثير
انتباه
على الرغم من القلق المتزايد بين العمال ، قال 37 بالمائة ممن شملهم الاستطلاع في استطلاع ليبايا إنهم لا يولون اهتمامًا كافيًا لتطوير مهارات واقية من المستقبل. فكر في التعاطف ، والإقناع ، ولكن أيضًا المهارات الرقمية لفهم التقنيات والتحكم فيها بشكل صحيح.
أظهر استطلاع أجراه بورغوتس بين أكثر من 2500 موظف أن هناك زيادة عن الحاجة تظهر أيضًا أن الغالبية قد تلقوا تعليمًا أو تدريبًا قبل الفصل مباشرة. “استفاد منها الربع فقط. في حين أن هذا المسار يمكن أن يقصر مدة البطالة. وكلما تقدم الموظف في السن ، زاد التأثير. ومع ذلك ، لا يتخذ الكثير من الناس هذه الخطوة. ”
مهارات جديدة
وفقًا لجانسن ، يجب على أصحاب العمل تحمل المزيد من المسؤولية في هذا الشأن. “46 بالمائة فقط من أصحاب العمل يقدمون نظرة ثاقبة حول المهارات المطلوبة للبقاء على صلة بوظيفة المستقبل. سيتم استبعاد مجموعة كبيرة من الموظفين إذا لم تتخذ الشركات أي إجراء. يعد منح موظفيك الفرصة للتطور جزءًا من كونك صاحب عمل جيد ، بحيث يكون لديهم أيضًا فرصة في سوق العمل لاحقًا. حدد المهارات داخل الشركة التي لن يتم الاستيلاء عليها من قبل الروبوتات ، وما هو التدريب المطلوب للبقاء على صلة.
يوصي بورغوتس أيضًا بالنظر إلى ما وراء حدود شركتك الخاصة. “بدلاً من التركيز على الأمن الوظيفي ، في ذلك المنصب ، يمكنك ، على سبيل المثال ، مناقشة إعادة التنظيم في وقت مبكر جدًا ومعرفة كيف يمكنك توفير الأمان الوظيفي للموظفين في الفترة التي تسبق ذلك ، على سبيل المثال من خلال منحه مهارات جديدة. ”
المصدر : AD
